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骆雄:关于优化绩效管理工作的几点思考
发布时间:2015-01-15 00:00:00 来源:红网双牌站 作者:骆雄 编辑: 更多理论研究

近年来,双牌县局结合基层工作实际,把绩效管理考核机制引入到税收工作中,以发挥部门职能作用和落实干部职工的岗位职责为重点,细化考核指标,明确考核目的、内容和程序,并在实践中不断修改和完善,形成了比较科学、完整、严格、准确的绩效考核指标体系。并通过考评考核工作的落实,促进各科室()发挥好职能作用,落实好工作职责,有效地提高了税收工作效率和质量。

    一、当前绩效管理考核中存在的主要问题

     (一)考核指标量化不够细。在工作目标的数量、质量、标准的要求上,有些环节不够明确、不够统一,有的岗位职责不明,工作目标没有分解到岗、细化到人,有苦乐不均现象。对一些工作只能用“完成好的”、“完成不好的”等标准来衡量,实际操作起来主观因素大。有些考核结果不能准确反应个体成绩,还存在一些岗位工作难以量化的现象。如一些综合性部门、服务性岗位的工作没有明确的标准与要求,严格意义上的量化考核难以执行。

     (二)考核工作不够严谨。有的考核部门“怕”字当前,怕伤了同事之间的和气,怕影响同级之间的关系,考核不严格按照考核细则执行,在某种程度上,影响了考核质量。虽然各单位都签订了一定格式的涉及工作、廉政乃至“保一方平安”的目标责任书,但由于责任书本身的不完善及有效落实不够,单位内还不同程度存在组织分工和管理关系不明确,业务流程文本不明晰,岗位说明书不细致等诸多问题。

     (三)考核结果运用不到位。突出表现为仅仅发挥了经济奖罚作用,不与政治待遇的挂钩,忽视或回避了与干部个人政治荣誉的关系。没有建立起一种激励制约的监督机制。存在责、权、利的脱节问题,奖励的激励作用不明显,处罚的惩戒效果体现也不充分,难以在干部中形成必要的威慑力。

      二、优化绩效管理考核的几点建议

     (一)制定科学、完善、切合实际的考核项目和标准。实施绩效管理考核,必须事先制定具体的考核方案,明确和细化考核的项目和标准。一是科学设定考核项目。绩效管理考核的目的是对一个时段工作进行全面考评、作出综合评价。因此,设定考核项目要尽量全面,服从服务于中心工作、重点工作。二是合理设定考核标准。考核标准的设定首先要对本地工作的实际状况有一个基本判断,标准既不能太低,触手可及,也不能太高,高不可攀。在设定考核分值时,要区别情况,合理分配不同分值。对一些特别重要、影响大的工作,如未完成收入任务的、发生重大治安安全事故的、出现重大人员违法违纪案件的、增值税专用发票管理发生重大问题的等,可设定为“一票否决”项目,取消参加考评资格。对一些重要或完成难度较大的工作,应加大分值,凸显其重要性。三是及时修改、完善考核细则。绩效管理考核方案对基层被考核单位而言,具有指南针、风向标的作用,因此,上级部门在每年年初就应当将年度考核方案制定下发,以供基层参照。年中如遇工作内容发生变化,需调整考核方案的,也要及时公布修订方案。

     (二)改进考核方法,确保考核过程和结果公平公正。公平公正是绩效管理考核必须坚持的基本原则。要做到公平公正,必须规范考核程序,实施科学的考核方法,提高准确性,降低考核成本。一是要健全组织,明确职责。应成立绩效考核办公室,负责全系统目标管理考核的领导和综合考评工作。要有专人负责制定考核方案、组织实施考核工作。基层单位也要成立相应的机构,赋予相应职位、职权、职责,以形成目标管理网络,保障考核工作顺利实施。二是改进考核方法和手段。绩效管理考核的主要方法大致可分为案头考核、实地查验考核、随机抽查考核、评估性考核等几种形式,时间上可按月、按季、按半年、按年度进行。在实际操作中,要针对不同考核内容,采取不同考核方法,做到既保证考核的准确性,又有效降低考核成本。对一些定量考核指标,考核数据能从征管应用系统取得的,应尽量从系统中查询统计,以确保数据来源的准确性、客观性;对一些定性指标,要在实地检查的基础上,进行综合评估,做到定性准确、客观公正;对一些阶段性考核目标,要特别注意平时考核资料的积累,加大日常考核督查力度,并建好台帐,使之成为年度考核的重要依据。要逐步实行人机结合考核,使考核工作最终向计算机考核发展,确保数据来源的准确性、客观性。三是及时公布考核结果。绩效管理考核结果关系到一个阶段本单位工作在系统内所处的位次,大家都非常关心。因此,要增强考核透明度,及时公布考核结果,让被考核单位及早知道工作达标情况、所处位次,以便及早采取措施改进、推动工作。

    (三)完善考核激励机制,强化考核结果运用。绩效管理考核是衡量本系统各单位工作完成情况的主要形式,要体现考核的权威性,就必须强化考核结果运用,完善考核激励机制,把考核结果与干部职工的立功受奖、晋职和福利待遇等紧密结合起来。在完善考核激励机制时,可以从表彰或批评、立功或处分、晋职或降级、发奖或扣款等多方面制定激励措施。例如,可以规定,对考核优秀单位主要负责人给予记功一次,连续三年获得优秀等次的予以晋升职务级别或级别工资;对工作中有创新,工作经验得到推广的人员,以及在系统内组织的考试、评比、竞赛取得前三位名次的人员,除给予物质上的重奖之外,还可列入上一级后备干部名单,优先提拔使用;对连续三年被“一票否决”或处于末位的,给予降级或撤职处分。通过考核激励,适当拉大各单位及干部职工之间的差距,在经济和政治上给予优秀者以足够的奖励,真正体现“干多干少不一样”、“干好干坏不一样”,切实达到鼓励争先、鞭策后进,充分调动全体人员工作积极性的目的。强化考核结果分析。首先,通过对考核结果的分析,可以发现某项工作或某个被考核单位工作任务完成的比较好,就能从中总结出一些成功的经验或创新的做法,如果及时推广这些经验和做法,在“面”上指导基层工作,其效果必然事半功倍。其次,对完成情况不好的工作项目或基层单位,从指导思想、决策思路、工作方法、落实措施等方面加以分析,找出问题,究其原因,并针对问题开展专题调研,寻求解决问题的方法和途径,必然会推动工作的全面进步。(作者系县国税局局长骆雄)

 

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